「少子化」是台灣面臨的重要課題，它對台灣經濟的影響如何呢？我們在產業型態、人力資源策略上，該如何因應？

請聽前中華經濟研究院副院長、經濟學家李誠教授，從他擅長的人力資源管理、勞資關係、勞動市場、綠色經濟及知識經濟等層面，為您解析！

 

主持人彭宗平教授（以下簡稱彭）：

歡迎收聽《台灣的明天‧明天的台灣》，我是彭宗平。我們這一季討論的主題是少子化，今天我們特別邀請中央大學的李誠教授，跟大家討論未來勞動人力以及產業發展如何因應少子化的來臨。李教授，歡迎您。

來賓李誠教授（以下簡稱李）：各位聽眾大家好。

彭：李教授曾經在美國的明尼蘇達州立大學經濟系任教20多年，1992年回到台灣，他曾經擔任中華經濟研究院的副院長，中央大學管理學院的院長、副校長、以及代理校長。他的專長是人力資源管理、勞資關係、勞動市場分析、綠色經濟以及知識經濟等。他長期關注台灣的勞動市場，以及產業發展。台灣面臨少子化跟高齡化社會的來臨，勞動人力將會受到相當大的衝擊，也勢必影響到整體的經濟發展。

 

1. 台灣勞動人口變遷的特殊現象

李教授，大家都知道少子化的來臨影響到未來台灣的勞動人力，特別是我們所謂的人口紅利，在未來即將慢慢地減小。明年開始，我們每年會逐漸減少18萬的工作人口，對台灣未來的經濟發展會有很大的衝擊。您在人力資源管理這方面是專家，怎麼看待在少子化的趨勢下，如何規劃未來的勞動人力？

李：少子化主要的原因，是許多年輕人都不想結婚，不要生小孩。主要是家庭的結構起了變化，家庭變小了。經建會（現在叫國發會）預測在2020年，我們的人口就到了頂點，從2020年開始，絕對數字是向下降，不是相對的比例，是絕對的數字會向下。照經建會人口的預測，到2060年，人口會減少800多萬，那個時候對勞動力的影響就很大了。

彭：是。

李：我們有一個特別的特色，年輕人都去念大學了，最近大學很多嘛，所以我們的勞動參與率「晚進」。但是中老年人，特別是婦女到了44歲就退出勞動市場。這種勞參率晚進早退的現象，別的國家沒有。

我們是很晚近才開始勞力老化，但是進程非常快，非常快。我們過去的勞動力，2000年還有75%，到了2060年，15歲到65歲的勞動人口只剩下51%，所以我們的勞動力減少很多。現在台灣最重要的是這個問題。

 

2. 勞動人口不足的因應策略

怎麼解決？有四個辦法。第一個，可以像台北市做的鼓勵生育，不是兩個恰恰好了，要生三個，有很多鼓勵的方法，但是這是長遠的。

彭：政府一定要做，但是成效不是馬上看得到。

李：看不見成效。歐洲國家像德國、法國，都做過這樣的事，但是成效不佳。民眾要不要生小孩，主要不是取決於經濟問題，關鍵還是教育和其他的因素等等。

彭：對。

李：第二個辦法，就是機器人。

彭：機器人。

李：日本用了很多機器人。觀察日本最近的發明，過去一個機器人要用26個電腦，現在只要6個電腦，減輕了很多重量，因此他們的建築業用了很多機器人。另外，用機器人最多的國家是新加坡、中國大陸、美國等等。但是我看到有些領域不可能用機器人代替，比如以後最嚴重的人口老化問題，需要許多的人，許多的勞動力，才能做長期照護。

彭：長照。

李：機器人不能代替。機器人在製造業可以發展，有標準流程的事情，它可以發展；但是沒有標準流程的事情，要照顧人，應付各種狀況，它就不能做，所以機器人不是好的解決方法。雖然最近看日本的發展，也有專門照顧老人的機器人，發展得很好，但我還是覺得，不能完全靠機器人來代替人。

第三個就是引進外籍勞工。用外籍勞工可以，但是很多國家開始宣佈不派了。比方說印尼，就宣佈兩年以後不外派勞工了，菲律賓也不外派勞工了，很多國家都不外派了。香港跟新加坡缺乏人力怎麼辦呢？就用巴基斯坦人，用印度人。世界上目前少數人口不出問題的，沒有老化問題的是印度。可惜巴基斯坦、印度人，台灣沒法子用。台灣人大多排外，東南亞的可以接受，越南的可以接受，這些人許多都是華僑。

彭：而且有中華文化的傳承。

李：他們學中文很容易。但是巴基斯坦人我們沒辦法接受，印度人沒辦法接受，語言不通、溝通時搞不清楚，我們的社會就不要。

另外，現在我們有幾十萬的外勞，有25萬的外籍長照人力，我們的社會已經快要承受不了了。未來如果少了800多萬的人力，怎麼能靠外勞解決？對不對？不可能的事情。此外，中國大陸因為一胎化，沿海的省份已經不夠人了，他們現在很有錢，就花錢搶外籍勞工，也會跟我們競爭。所以我們不可能靠引進外勞來解決問題。再多引進一點點，是可能的，但是不可能用很多。

 

3. 提升勞動人口的主力來源：婦女

最後第四點，就是提高我們的婦女勞動率，這是最主要的方向，也是政府可以做的。我比較過，我們出問題的是婦女到44歲的勞參率降得很低，是亞洲國家最低的。說到婦女勞動率，不能夠從「婦女勞動率」整體來看，你要分年輕的跟年長的。這幾年台灣年輕婦女的勞動率已經很高了，觀察20到24歲的勞動率，跟世界各國像德國、法國、美國來比，已經很高，跟他們一樣高。但是40歲的婦女勞動率，我們卻降到全世界極低。

我就問了一些人，也跟中央研究院社會所的學者談過，他們覺得台灣的中老年人勞參率低，不是經濟因素，可能是文化因素。但照我的研究，香港跟新加坡的勞參率都比我們高，這就有點怪了。照理說，香港跟新加坡都受儒家哲學的影響，跟台灣的文化背景很像，覺得養子防老，年紀大就該讓孩子照顧。可是這個文化影響很快就淡化了，不影響他們中老年人的勞參率，因為家庭小了，新加坡工業化了，香港也工業化了。為什麼只有台灣會出這個問題，中老年人勞參率特別低呢？

根據我研究的結果，其實香港的教育程度沒有我們高，新加坡也沒有我們的教育程度高，但是他們把那些教育程度不很高的人，想法子透過在職訓練，就在崗位上訓練，然後把他們放在所謂「高腦力、低體力」的地方。老年人不能做高體力的工作，把他們放在高腦力的工作，他們就不吃虧了。所以香港、新加坡年紀大的人，44歲進入職場的比例比我們高很多。就算我們不像新加坡勞參率那麼高，假如我們的中老年勞參率像香港一樣，就解決部份問題了。

彭：您剛才提到我們婦女勞動的平均參與率，比起其他國家算是低的。

李：低。

彭：特別年紀稍微長一點的更低。剛才您所提到的，其實就是所謂二度就業的問題，給中老年人適當的訓練與工作環境，他們也可以轉換工作跑道。另外還有一些方案就是延後退休，或者漸進式的退休，也是可能的方向。未來若要提升或繼續維持該有的勞動人力，是否該採行這些做法？

李：可惜台灣不做。目前的台灣，我覺得很重要的是提升婦女的勞動率，要把產業結構提升，讓職業婦女做專業的事情，不能叫她做體力的事情。其實產業不提升，只有體力工作職缺的話，中老年男性的勞動參與率也會退，雖然退得沒有女性這麼厲害，但是也在退。我們已經離開農業時代，工作不講肌肉了，所以工作必須要講技術。年輕人如果進學校念書培養技能，導致勞動參與率降低一點，是可以的，但老年人就不該了。不過對於中老年人，政策也要為他們著想，他們的體力是不夠的，要把他們放在專業的工作裡面。

 

4. 教育對勞動力的影響

彭：講到念書，其實我們該工作的人很多還在學校讀書，因為我們學校太多了。我們比起OECD國家，18到24歲的在校生，我們是他們的兩倍，有些已經適合工作年齡的人還在學校。剛才雖然講工作人口的定義是15到65歲，可是我們15歲到20幾歲可能都在學校，事實上，這些年輕人可能大部分並不是真正的工作人口。

李：但是對於年輕人，就是15到29歲，你不能擋他們，不讓他們升學。因為現在到了知識經濟的時代，大家都用腦了，用腦的技能還是要到學校去學。問題不在學校多，問題在某些學校升格為大學以後，有沒有照大學的規格來做。

彭：這就是我一直強調的。因為我們教育普及，教育水準發達，但是不能只是表面上人民學歷高，將來人力的素質一定要提升。少子化之下是量少，但質一定要精。

李：對。

彭：可是現在大家常常還是會反思，我們的教育這麼蓬勃發展，但所教育出來的年輕人，到底是不是比過去的人更有競爭力？

我常常講一個簡單的數學，當然實際上不能這麼簡單化，但可以參考。假如我們將來出生的人口是以前的一半，未來每一個人有形的生產力，應當是以前的兩倍才行。可是我們明顯地看到，這個目標好像不容易達成。當然生產力要有很多的因素加進來考量，但明確地講，我們未來的下一代必須要受到很好的教育，才會有很大的競爭力跟生產力。要追求人力的量少質精，該怎麼做？

李：現在很多的科技大學，就是本來叫專科的，現在都叫科技大學。

彭：是。

李：本來我們請秘書，我們知道請哪一個學校的，通常都請專科的畢業生。現在專科變成大學了，但它的水準又不比清大、交大、台大、中央，結果畢業生就找不到工作，人家不把你看作大學生。所以我們的大學生雖然多，只有名，沒有實；專科升格叫做大學，但是教授還是原來的教授，各科所教的內容還是一樣。我們也看到，有人35分就進大學。我也曾經跟教育部去看中部某大學的資管系，結果學的是什麼呢？是解析幾何、代數，學的都是數學的東西，根本就在補習高中的課嘛！出來以後，像台積電這種公司，當然不把他們當大學畢業生看，所以出了問題。

彭：所以有些學校虛有其名，名實不符。我們常講所謂「學力」，力量的力，比「學歷」更重要，一定要有一技之長，才能夠符合就業的需求。

 

5. 如何建立彈性與安全兼具的勞動市場？

但是您也常常提到要建立彈性與安全兼具的勞動市場，我常常看到您提這樣的概念，能不能幫我們稍微補充一下？

李：你看IMD世界競爭力評比，每年都發表數字。評比認為，台灣一般的競爭力還可以，勞動市場競爭力就不行。比方說我們的勞動力管得很緊，很不容易讓員工離開，其實不是這樣，我就問過工會的人，他們說老板不要你就不要你了，法律訂得很緊只是表面而已。因此我們跟德國不一樣，德國是法律訂得很鬆，但是執法很緊。我們是法律定得很緊，然後執法不嚴，這一點是很差的。所以我們的法律需要制定得彈性一點，但執法要嚴謹。

彭：您的意思是，我們的勞動市場還不夠彈性？

李：對，不夠彈性。比方說派遣工的話，我們的派遣工不受勞基法的規範，韓國跟日本現在卻開始立法來保護他們。在台灣，派遣工的薪水是同工不同酬，長期員工領高薪，派遣的就低薪；派遣工的就業沒有保障，老板不高興就可以不用你。在新竹園區你就常看到，老板說不要了，他說：回去，就把這個工人送回了。表面上看起來對雇主很有彈性，其實不對，因為這樣一來，大家都不願意做派遣工，勞動市場的彈性就變小了。

我不是說派遣制度有問題，而是我們的執行面。別的國家請派遣工，等於是做長期的面試，一段時間做得好，就把你升上去做長期的工人，我們卻沒有這個機會。現在到了知識經濟的時代，工作能否做得好，需要像這樣長時間觀察，才能得到準確的評估。就好像學校的教授，沒有只試用幾個月的，都要試六年。但台灣的派遣制度走到現在，派遣工沒有保障，也就沒有這種彈性了。很遺憾政府都沒有出來，訂定法律來促成這件事情。

彭：那您講的「安全」，又是什麼意思？

李：所謂安全，就是勞動人口的退休金、失業保險這些層面要顧到。老板要lay off辭退）一個人，可以，員工被辭退了以後，政府就給他各種訓練機會，給他生活的保障。歐洲國家像德國，丹麥，都有很好的社福來保護這些勞工，所以他們可以採用這種制度。

彭：是，所以建立一個彈性與安全兼具的勞動市場，在未來其實是很重要的一個政策方向。就是能夠保障勞工的就業，及他們退休之後的生活。

李：我現在講個笑話，從前是說，男的對著女的說I love you a life time.（我愛妳一輩子）那是騙人；現在最大的謊言是董事長跟你講I guarantee you a life time.（我保證你終生受聘），根本沒有這種事情，他自己都不曉得會到哪裡去了，他只能guarantee（保證）有職位，卻不能guarantee（保證）職位永遠存在。

彭：今天我們很高興邀請到前中央大學的代理校長李誠教授，到節目來分析在少子化來臨的時候勞動人力的規劃。下個禮拜我們要再請李教授繼續跟我們分析，少子化的趨勢下，未來我們產業的發展，特別是產業的轉型怎樣來因應。
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